Mobbing - definicja oraz roszczenia przysługujące pracownikowi

Ustawowa definicja mobbingu znajduje się w art. 94 (3) § 2 K.P. Zgodnie z tym przepisem mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

          Aby uznać dane zachowanie za mobbing, spełnione muszą zostać łącznie trzy przesłanki.

          Po pierwsze, działania lub zaniechania składające się na mobbing, podejmowane muszą być w stosunku do pracownika, w związku ze świadczoną przez niego pracą. Działania lub zaniechania o których mowa powyżej, muszą być podejmowane przez pracodawcę, współpracownika lub nawet osobę trzecią, jeżeli działa ona za wiedzą i zgodą pracodawcy. Ofiarą mobbingu nie może być pracodawca.

          Po drugie, działania lub zaniechania podejmowane w stosunku do pracownika, polegać muszą na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Działania lub zaniechania składające się na mobbing nie mogą mieć charakteru jednorazowego. Przepisy prawa nie precyzują jak długo mają trwać konkretne zachowania, aby zostały one uznane za mobbing, z reguły przyjmuje się, iż powinien to być okres kilku miesięcy.

     

 

    Wreszcie po trzecie, działania lub zaniechania składające się na mobbing muszą być obliczone na wywołanie określonego skutku dla pracownika tj. wywołania u niego poczucia zaniżonej przydatności zawodowej, jego poniżenia, izolowania lub wyeliminowania go z zespołu pracowników. Zaznaczyć przy tym należy wyraźnie, iż dla spełnienia tej przesłanki wystarczające jest wykazanie, że pracodawca lub współpracownik działał z zamiarem osiągnięcia któregoś ze wskazanych powyżej celów, nie jest zaś koniecznie wykazanie, iż cel ten został osiągnięty.

          

          Wszystkie te przesłanki muszą być spełnione łącznie, zaś ciężar ich wykazania spoczywa na pracowniku.

          W wypadku wykazania mobbingu pracownikowi przysługują dwa roszczenia przeciwko pracodawcy.

          Po pierwsze, pracownik może domagać się zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, jeżeli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia.

          Po drugie, jeżeli mobbing stał się przyczyną rozwiązania umowy o pracę, pracownik może żądać odszkodowanie w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę. W takim jednak wypadku pracownik musi wykazać, iż to mobbing, a nie inne przyczyny doprowadziły do zakończenia stosunku pracy.